從技術專家邁向全面管理

提升學員自我認知水平，引導學員重視管理者思維

1.提高學員在九幾后員工選、育、用、留方面的能力

2.引導學員重視人力資源管理基礎工作并尋求自我提升

3.激發學員因人而異因材施教從而發揮下屬和團隊合力

第一章：選對人-如何識別“潛力股”員工

九幾后員工的獨特性？

1.小組討論：九幾后有什么特點？

看看權威機構大數據的調研結果

各小組呈現討論結果和講師點評

人才甄選-面試中的識別技巧

2.如何定義高潛質的員工？

自我管理能力---積極主動

自我情緒與壓力調節能力

主動溝通與高效執行能力

如何識別候選人如下特質？

3.如何識別執行力

　　　如何識別學習力

　　　如何識別責任心

　　　如何識別團隊協作

　　　如何識別吃苦耐勞

　　　如何識別積極主動

　　　如何識別創新能力

　　　如何考察職業穩定性？

考察關鍵能力

情緒與壓力管理-壓力面試法（選修內容）

無領導小組面試-問題解決小組+特別行動小組（選修內容）

備注：此部分內容含視頻教材，理論結合實踐，印象深刻，實用性強。

授課方式：講授+討論+視頻+演練

第二章：育有術-如何培訓、培育、培養？

樹立人才梯隊的管理理念

1.新東方教育集團人才梯隊案例

美資五百強企業人才梯隊案例

搭建人才梯隊的基本規律

“育人”事半功倍VS事倍功半

2.人才斷層現象

人才外流現象

無人可用現象

基于公司需要和員工特點培育人

3.公司需要（即業務需要或崗位需要）

員工特點（參考個人能力+職業規劃）

個人優勢

個人劣勢

發展意愿

職業規劃

思維偏好與員工培育

4.思維方式測試

追求完美型-能力導向型的員工

投入思維型-任務導向型的員工

人際導向型-人際和情感優勢型

跳躍思維型-創新引領與靈活型

解讀測評結果-現場教授學員如何解讀測評結果

掌握測評工具-通過案例確保學員現場掌握測評

團隊全腦思維-借助測評工具如何開展下屬培訓、培育、培養？

案例-缺乏理解和分析能力的員工

案例-缺乏計劃組織、嚴謹的員工

案例-缺乏人際和溝通能力的員工

案例-缺乏創新和系統思維的員工

借助工具，育人有術

案例學習-《鮑勃·諾頓的故事》

備注：《鮑勃·諾頓的故事》是經典的技術崗位管理案例，專門針對在具體項目管理中，技術團隊成員之間如何提升溝通、執行、激勵等管理能力而設計。

授課方式：講授+討論+測評+演練+案例

第三章：巧用人-如何“用人之長，避其所短”

技術思維與管理思維

1.用技術思維解決不了管理問題

如何從技術思維轉向管理思維

管理思維之“用人之長與避其所短”

2.對崗位和工作內容的分析

用人前思考：“他/她合適嗎？”

對員工個人優劣勢的分析

思考：“他/她更合適做什么？”

用人之長發揮員工的能動性

用人后思考：“他/她為什么做得好？”

避其所短引導員工自我提升

用人后思考：“他/她為什么做得不好？”

管理思維之“情緒互動與溝通技巧”

3.解析心理學溝通模型

職場溝通的若干禁忌

從思維、性格、情緒入手

案例學習-《助小張走出困境》

用教練技術助力績效管理

4.教練技術的溝通技巧

　“教練技術+績效管理”案例學習

　授課方式：講授+討論+演練+案例

第四章：留人才-東西文化在激勵的應用

關于激勵的經典理論

1.馬斯洛需求

X、Y理論

雙因子理論

期待效應與霍桑效應

怎樣才能做到“會留人”

2.“九幾”后的價值觀取向

馬斯洛需求與九幾后現象

《三國》的“留人”藝術

《西游記》的激勵好不好

管理學案例與留人原理

3.如何評價一代偉人丘吉爾

“史上最牛女秘書”案例

解析華為文化看清激勵

4.關于任正非

　華為文化是什么文化

　如何看待華為的激勵

　授課方式：講授+討論

第五章：人力資源管理概述

人力資源管理的本質？

　新時代對技術崗管理者的要求

　重視并提升人力資源管理水平

第六章：培訓內容回顧與總結

串聯知識要點

啟發創新思維

激發行動實踐

推薦學習書籍

備注：

講師根據企業需要和學員需求會對以上內容進行完善，實際授課內容將在調研后確認。