導讀：在企業咨詢公開課現場，企業主問我們比較多的問題就是：應該給員工發多少“錢”？
在企業
咨詢公開課現場，企業主問我們比較多的問題就是：應該給員工發多少“錢”？
在一些規模大的企業，有將近7成是靠制度和管理工具來設置薪酬機構，3成是看
企業管理者的個人發揮。但是在中小型企業，恰恰是相反的，只有3成是靠制度，剩下的全是老板自己發揮。換句話說，看感覺給錢。
如果員工問你：為什么我的工資是這個數？為什么某某比我拿得多？你是怎么設計工資的？
你能說得出來嗎？
沒有科學的工資體系。對員工來說不公平，也無法起到激勵的作用。公平合理的工資體系，應該是憑各自的本事掙到應得的錢，同時也有繼續努力的方向。
科略君把工資體系設計的方法分享給你，很簡單，只需要學會畫一個表格。
在正式設計合理的工資體系之前，我們先來看看阿里是怎么設計工資體系的，補充一些背景知識，這是管理的基礎。
一位新人進入阿里集團，他的職業發展會有兩條路：
一條是專家路線【P序列=技術崗】，比如程序員、工程師都屬于某一個專業領域的人才。一共分為14級，從P1到P14，目前校招最低從P4開始。
另一條是是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。
從這個我們可以看出，阿里P8的專家和M3的資深經理，在公司中的地位是差不多相當的。
除了阿里集團，在騰訊、微軟、IBM……這些大家熟悉的大公司，都有自己的職業天梯，有自己一套晉升路徑和體系。
理解這個邏輯，我們重新設計合理的工資體系，進行專業化管理的基礎。
第一步，首先我們模仿阿里的思路把工資搭建成一個梯隊，然后我們設置具體的級別和頭銜。
我這里是最低從15級開始。為什么是15級？為什么不是從1順序開始呢？
我們這樣設置是為了讓員工有一些自豪感和優越感，只有公司內部才知道P15是最低，以為你是一個挺厲害的人物呢。
第二步，我們參考阿里把公司的思路來搭建最基礎的架構，我們把公司最常見的人分成三類：銷售、技術、運營（行政），整體的框架就搭建完成了。
第三步，我們慢慢往里面填充，那么應該怎么設置里面的數字？這是最關鍵的一步。
我這里舉一個例子，比如一個初級的運營，按照行業的平均水平是5000，那么，15級的運營的中間點薪水，就應該是5000元。
但是在職場中員工的能力水平是有差異的，加上要考慮到企業經營狀況等等因素，有的員工值得我們支付更多薪水，有的員工則能力有待提高。
因此同一個級別的員工里，我們可以根據中間點的薪水，上下浮動各20%，作為這個級別的薪水區間。
5000-5000*20%=4000（元）
5000+5000*20%=6000（元）
所以，假如你要招一個15級的運營，按照實際情況，他的工資應該是在4000-6000之間。
假設一名銷售行業工資是7000，我們來實際操作一遍：
那如果這位運營能力特別強，帶來了很多流量和粉絲，你準備給他漲薪，漲多少合適呢？
級差的薪水幅度，一般公認的是25%。所以你的運營中間點薪水應該是5000+5000*25%=6250（元）。
看到這里，我們應該明白一點，給員工開多少錢，不是看領導心情和天氣決定的，每一級的薪水，都是這樣科學計算出來的。
其他崗位銷售、財務也是按照這樣的邏輯，我們需要按照具體情況，確定一個行業工資的基數，比如8000、6000，接著這表格力的所有的數字都是根據這個邏輯計算出來。
好了，現在我們設計好這一張表格，接下來怎么運用呢？我們可以把這個表格看作是一張薪酬地圖，他里面包含了三種不同的管理工具。。
再拿運營做例子，假設是一位16級的運營，你應該怎么做激勵？首先你可以給他漲工資，如果漲薪20%，從7500，漲到9000。
假如他的工資漲到頭，你就可以開始第二種，升級。
從16級升級到17級，現在不僅級別高了，工資也會相應的漲，以此類推，每升一級，都能起到很好的激勵作用（有的公司只升級不漲薪）
但是我們要記住一個管理原則：工資是發給責任的，只有當這名銷售承擔更大的責任時，才可以升級，這樣做還可以激勵員工不斷學習成長。
那如果這名運營非常厲害，升級都不能滿足公司對他的獎賞和期待呢？
那么就開始第三種升職。
從普通運營到高級運營，雖然只是頭銜變了，但這是了不起的跨越。在表格中你可以看見，這實際上是從16級，直接升到了18級。
我們經常會聽到有人說，他特別厲害，在公司連升了兩級。這也是為什么，在設置體系時，要把16級和17級都設為“普通”，到了18級才能叫“高級”。這是為了能拉開差距，有更多的激勵手段，管理時更加靈活。
所以，工資體系從來不是靠感覺和員工談判來設計，背后有一套完整的方法論。
學習到這里，你就能回答員工的問題：為什么我的工資是這個數？
如果你把公司現有員工的工資表對應到這個表格里，你會嚇一跳，天啊。這個我怎么給了那么多？那個員工不應該只給這個數啊，難怪他們總是抱怨！
趕緊行動起來，畫一畫。把正確的人，放在正確的位置上，發正確的薪酬，是管理的精髓。
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